A reclamação trabalhista por acúmulo de função serve para reclamar pela violação de direitos trabalhistas no caso da também execução de atividades de funções distintas das contratadas.

O acúmulo de função corresponde ao exercício de atividades diversas das que inicialmente fora contratado o empregado, configurando direito ao pagamento de um aumento salarial, em respeito à valorização do trabalho e à dignidade humana.

A violação ocorre quando são exigidos, regularmente, trabalhos extras do empregado que em nada se relacionam com a função para a qual foi contratado. Nestes casos, há um evidente excesso de funções e sobrecarga do trabalhador, em contraposição a um enriquecimento ilícito do empregador, que deixa de contratar outro colaborador para desenvolver tais funções, economizando este valor.

Assim, diante do evidente desequilíbrio estabelecido entre as partes, faz-se necessária uma readequação nas condições de trabalho, o que normalmente ocorre com o pagamento de um acréscimo salarial, no entanto, é muito comum a interposição de uma reclamação trabalhista por acúmulo de função com foco na percepção de indenizações por tal irregularidade. Confira mais detalhes neste artigo!

Diferença entre acúmulo e desvio de função

Inicialmente, antes de ajuizar uma reclamatória trabalhista por acúmulo de função, é essencial ter em mente a diferença entre acúmulo e desvio funcional, que embora ambos tenham por consequência o acréscimo salarial, tais institutos diferem em sua natureza e não devem ser usados como sinônimos.

A diferença entre o desvio e o acúmulo de função é sutil, mas pode gerar o indeferimento do pedido perante à Justiça do Trabalho, caso seja erroneamente denominado o pedido. Portanto, é essencial saber diferenciá-los.

Como dito, o acúmulo de função decorre de um excesso de funções, não relacionadas ao cargo, realizadas concomitantemente com a função contratual. Como exemplo, podemos citar a empregada contratada para funções domésticas (lavar, passar, cuidar da casa, etc.), mas é obrigada a desenvolver diariamente, também, as funções de babá. Outro exemplo, é o caso da recepcionista contratada para laborar com atividades de recepção de clientes, atendimento telefônico e atividades administrativas, mas ao longo do contrato o empregador começa a exigir que esta passe a realizar a limpeza de todo o ambiente de trabalho e não só de seu posto.

Nas duas situações, evidente que o empregador teve uma economia ao deixar de contratar uma babá para realizar as atividades de cuidadora das crianças, ou quando deixou de contratar uma oficial de limpeza, para cuidar da higienização e asseio do local de trabalho. Tais atividades foram inseridas, de forma unilateral, no contrato de trabalho das trabalhadoras já existentes.

Em contrapartida, o desvio de função ocorre quando o empregador impõe ao trabalhador que exerça uma função totalmente diferente daquela para a qual foi contratado, sem a devida alteração no contrato de trabalho. Neste caso existe uma mudança de posto, seja pela alteração de cargo, ou pela alteração de nível hierárquico.

Como exemplo do desvio de função podemos mencionar o caso do empregador contratar um empregado para a função de auxiliar de produção, no entanto, exigir que este desenvolva atividades de operador de máquina, a qual denota maior complexidade e responsabilidade do agente. Ainda, citamos o exemplo de um vendedor de loja contratado nesta função, mas que passa a trabalhar no caixa, por exigência do empregador, porém sem a devida alteração de função.

Nestes casos, também houve enriquecimento ilícito do empregador, porém, o trabalhador não foi sobrecarregado com funções alheias, mas sim, passou a desenvolver outras atividades, totalmente distintas das quais foi contratado.

O que a CLT e a jurisprudência atual dizem sobre o acúmulo de função.

Agora que já restou sedimentado o objeto pelo qual deve versar a reclamatória  trabalhista por acúmulo de função, passaremos a discorrer sobre a base legal aplicável. 

A lei trabalhista não trata especificamente das situações em que ocorre acúmulo de função, no entanto, a base legal para argumentar sobre a ilegalidade da situação encontra-se prevista no artigo 468 da CLT, que proíbe a alteração prejudicial ou unilateral do contrato de trabalho.

Neste sentido, considerando os princípios constitucionais da valorização do trabalho (artigo 1º, IV da CF) e da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, V da CF), o acúmulo de função deve ser combatido como forma de discordar da caracterização da má-fé contratual e enriquecimento injustificado da parte empregadora às custas da exploração do trabalhador hipossuficiente.

Apesar de não haver disposição expressa sobre o assunto a jurisprudência pátria é uníssona em elencar os elementos fundamentais para o deferimento da reclamatória trabalhista por acúmulo de função, quais sejam:

• Exigência de atividades extras, além das contratadas, pelo empregador;
• Incompatibilidade das funções adicionais com as contratadas;
• Atividades extras que prejudiquem a prestação dos serviços contratados e/ou elevem o nível de responsabilidades;
• As atividades extras devem ser prestadas de forma habitual;
• Ônus da prova do empregado prejudicado.

Passo a passo para uma reclamação trabalhista por  acúmulo de função.

Caso o empregador tenha mantido a irregularidade contratual, a despeito dos direitos trabalhistas do empregado, e mesmo que este tenha se submetido à manutenção da relação contratual nestes termos, por motivos pessoais – vez que na maioria dos casos a rescisão contratual não é uma opção viável -, é possível pleitear a indenização correspondente, a qualquer tempo, desde que observada a prescrição quinquenal da pretensão.

Assim, uma reclamação trabalhista por acúmulo de função deve, necessariamente, observar os seguintes itens:

Preliminarmente: 

Neste momento, questões preliminares, de cunho antecedente, devem ser mencionadas, com o fim de demonstrar a viabilidade da ação trabalhista, para fins de acolhimento pelo juízo. Podemos citar, de forma exemplificativa:

• Prescrição quinquenal e bienal, em caso de rescisão do contrato; 
• Elementos caracterizadores do acúmulo de função defendidos pela jurisprudência atual, como pressupostos de validade da ação/pedido (mencionados no tópico 2);
• Conteúdo probatório a ser produzido pelo empregado lesado, que deverá ser farto e verossímil.

Da contextualização:

É chegada a hora de relatar as condições de trabalho e apontar as irregularidades cometidas pelo empregador, narrando coerentemente os motivos pelos quais houve a necessidade de busca pelo judiciário:

• Deve ser relatado pormenorizadamente como se dava a relação contratual antes do acúmulo; quais eram as funções desenvolvidas, o horário normal de trabalho e os valores auferidos como remuneração;
• Em contraponto, deve se delimitar o exato momento em que houve a alteração contratual; informando quem foi o responsável pelas exigências e a reação do empregado às novas atribuições; 
• Bem como, deve ser mencionada qualquer tentativa de oposição à alteração contratual e a consequente resposta do empregador;
• Deve ser informada a inexistência de acréscimo na remuneração e o período de prestação das atividades extras.

Do embasamento legal:

Uma vez cumprida a narrativa fática, faz-se necessário apontar as violações legais aplicáveis, que no caso em tela deve ter como fundamento principal as disposições do artigo 468 da CLT, que prevê a impossibilidade de alteração das regras contratuais, sem o consentimento do empregado ou nas situações em que lhe é causado algum prejuízo.

Neste sentido, há de mencionar, também, o artigo 884 do Código Civil, que trata da restituição de valores recebidos mediante enriquecimento ilícito de alguém.

Ato contínuo, é necessário checar se os instrumentos convencionais da categoria – Convenções Coletivas de Trabalho e/ou Acordos Coletivos de Trabalho – não instituem regras próprias para os casos de acúmulo de função, e/ou não preveem expressamente percentuais de adicional a serem aplicados.

Caso estes sejam omissos, o pedido de aplicação de plus salarial deve ser pautado no artigo 13 da Lei nº. 6.615/78, utilizando-se de forma analógica os percentuais lá apontados, que variam de 10% a 40% do salário como adicional.

Dos pedidos:

Ao final, deve ser requerida a declaração de existência de acúmulo de funções ao cargo inicialmente contratado, com o consequente pagamento de uma indenização compensatória pelo plus salarial sonegado, pelo prazo em que perdurou a situação de acúmulo, informando-se expressamente o valor do percentual pretendido. Este, por sua vez, deve ser calculado sobre o salário base do empregado e deve repercutir para o cálculo de outras verbas, uma vez que tem natureza salarial e integra o salário para todos os fins.

Vale lembrar que com a Reforma Trabalhista, que passou a vigorar a partir de 11/11/2017, todos os pedidos devem ser devidamente calculados, para o fim de somatizar o valor da causa e a definição do rito processual, nos termos do quanto dispõe o parágrafo 1º do artigo 840 da CLT.

Obviamente, que a exigência do artigo 840 § 1º da CLT não deve limitar a condenação ao valor apresentado nos pedidos, haja vista que no momento da inicial, os parâmetros de cálculo ainda não foram definidos, o que só ocorre após o trânsito em julgado da ação. Portanto, a liquidação apresentada na inicial deve deixar claro que se trata de uma estimativa de valor, em cumprimento a exigência do artigo citado, porém, jamais deve-se deixar de valorar cada um dos pedidos, sob pena de declaração de inépcia e extinção, seja da petição integral ou de apenas parte dela.

Não se deve esquecer de requerer os benefícios da justiça gratuita, a favor dos reclamantes que se enquadrem nos requisitos exigidos por lei, em especial aqueles previstos pelo artigo 790, parágrafos 3º e 4º da CLT.

Finalmente, requerer o percentual pretendido de honorários advocatícios de sucumbência, previsto pelo artigo 791-A da CLT.

Do valor da causa:

O valor da causa será a soma de todos os pedidos formulados, inclusive dos honorários advocatícios de sucumbência, cujo valor alcançado definirá o rito processual a ser aplicado ao processo.

Os ritos processuais trabalhistas são os seguintes:

• Sumário ou de Alçada: quando o valor da causa não exceder duas vezes o salário-mínimo. Está previsto no artigo 2º, §§ 3º e 4º da Lei nº. Lei nº 5.584/70.
• Sumaríssimo: quando o valor supere dois e não ultrapasse quarenta salários mínimos vigente na data do ajuizamento. Sua previsão está na CLT, nos artigos 852-A a 852-I.
• Ordinário: quando o valor da causa superar quarenta salários mínimos. A previsão legal está no artigo 840 da CLT.

Necessário observar as disposições aplicáveis a cada um deles, pois os trâmites processuais serão específicos e diferenciados, dependendo da categorização do rito processual, como por exemplo a possibilidade e requisitos essenciais para recorrer, ou a quantidade de testemunhas que poderão ser ouvidas durante a instrução.

Conclusão

A reclamação trabalhista por acúmulo de função é um remédio eficaz utilizado comumente para o fim de reequilibrar as obrigações de cada uma das partes e manter o instituto da boa-fé contratual, inerente a todos os contratos, inclusive os laborais.

O fato de não haver dispositivos legais específicos que delimitem quando existe abuso patronal ou quando se entende que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, exige que o operador do direito tenha estrita familiaridade com ações desta natureza e com os julgados atualizados, para maior chance de acerto da constituição da peça e êxito na demanda.

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