A estabilidade da gestante é um tema que costuma gerar muitas dúvidas tanto em funcionárias que eventualmente poderão engravidar durante o vínculo laboral quanto em gestores e profissionais do setor de recursos humanos, afinal, essa é uma causa de muitas reclamações trabalhistas.

Então, se você é advogado trabalhista ou tem interesse em saber mais sobre esse assunto, confira o nosso artigo e entenda as principais características e requisitos do benefício da estabilidade da gestante. Vamos lá?

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Licença maternidade e a estabilidade da gestante caminham lado a lado

A licença maternidade é um benefício garantido por lei, que resguarda os direitos para as mães que devem se ausentar das atividades profissionais em função da gestação e do pós-parto. 

A licença visa possibilitar um desenvolvimento saudável e objetiva permitir o estabelecimento do vínculo materno com o bebê e estimular a recuperação adequada para a mulher.

Durante o período, a colaboradora receberá salário com o mesmo valor que estaria recebendo se estivesse exercendo suas atividades profissionais e, caso ocorram reajustes salariais, ele também será pago, como se ela estivesse em plena atividade laborativa. 

A licença maternidade possui um período de, no mínimo, 120 dias, que pode ser solicitada até 28 dias antes da data prevista para o parto. E, caso a empresa esteja inscrita no programa “Empresa Cidadã”, a licença passará de 120 para 180 dias. 

Caso a mãe tenha férias a vencer, ela também poderá usufruir das suas férias junto com sua licença maternidade, aumentando em mais 30 dias o período do seu afastamento. 

A garantia ao emprego durante esse período está exposta em lei, no Ato das Disposições Constituições Transitórias:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a)  do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

b)  da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

E na Súmula do TST, n° 244:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT)

De acordo com o Art. 10, a estabilidade da gestante começa a ser contabilizada na concepção do feto e durará até 05 meses após a realização do parto, ou seja, incorpora um período após a concessão da licença maternidade.

O empregador, mesmo que tenha conhecimento no último mês de gravidez, não poderá demitir a grávida sem justa causa, a partir do momento de concepção da criança. Caso tenha sido demitida, ela deverá ser reintegrada imediatamente. 

Então, a grávida pode fazer o que quiser na empresa? Não, mas para que ela possa ser demitida por justa causa, deve ser comprovada a falta grave, as hipóteses estão previstas no art. 482 – CLT.

Quando começa a estabilidade da gestante? 

A estabilidade da gestante começa com a concepção do feto. Portanto, uma vez existente a gestação, também existirá a estabilidade, que impede a dispensa sem justa causa da trabalhadora.

Assim, a proteção será válida durante toda a gestação e termina cinco meses após o parto. Conforme a lei determina, a estabilidade também é direito da mulher adotante, seja criança ou adolescente que também possuirá estabilidade por 5 meses, após o nascimento ou adoção.

Por outro lado, caso durante a estabilidade, a gestante decida sair do emprego, o pedido de demissão somente poderá ser aceito, caso ela apresente um documento formal, escrito a próprio punho para formalizar o pedido de demissão.  Isso é indispensável para a segurança da empresa!

Infelizmente, também precisamos citar a hipótese da grávida que sofreu aborto espontâneo. Elas também possuem direito à estabilidade em igualdade com as demais mães, mesmo após o aborto espontâneo, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

As Grávidas têm direito à estabilidade mesmo que a perda da criança tenha ocorrido antes do parto. Isso porque, a garantia provisória de emprego prevista na Constituição Federal, não faz ressalva ao natimorto. 

Dessa forma, a garantia provisória de emprego não está condicionada ao nascimento com vida! 

Quais são as hipóteses que podem levar à dispensa por justa causa e ao fim da estabilidade da gestante?

Como falamos, existem situações que estão previstas em Lei, que permite a dispensa por justa causa de uma gestante, elas estão previstas no artigo 482 da CLT:

• a) ato de improbidade;
• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• e) desídia no desempenho das respectivas funções;
• f) embriaguez habitual ou em serviço;
• g) violação de segredo da empresa;
• h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
• i) abandono de emprego;
• j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• l) prática constante de jogos de azar.
• m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 

Mas lembre-se, para demitir uma gestante com a justa causa é necessário provar a falta grave. Portanto, se for o caso do seu cliente, produza a maior quantidade de provas possíveis, pois há chances de o juiz reverter a justa causa, se entender que o procedimento não foi respeitado. 

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Mas, e se a gestante estiver em um contrato temporário? 

Recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), negou o pedido de estabilidade provisória a uma gestante que era contratada temporariamente. O ministro Hugo Scheuermann, relator, entendeu que o contrato de trabalho temporário é incompatível com o instituto da estabilidade provisória. Ele foi seguido de forma unânime pelos outros ministros.

O ministro Hugo Scheuermann observou que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, regido pela lei 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

O ministro explicou que, apesar de a trabalhadora ter comprovado que já estava grávida antes de ser dispensada, o contrato de trabalho temporário, como modalidade de contrato com prazo determinado e em razão da sua natureza transitória, é incompatível com o instituto da estabilidade provisória.

“É certo que a jurisprudência desta Eg. Corte tem estendido ao trabalhador temporário direitos que não foram expressamente previstos na legislação de regência, a exemplo do décimo terceiro salário e dos adicionais de periculosidade e insalubridade. Mas a prudência recomenda cautela no reconhecimento judicial de direitos não previstos legalmente à categoria, diante da incompatibilidade entre o mencionado regime e os direitos referidos” Ag-RR-1000445-58.2018.5.02.0464.

Dessa forma, o entendimento atual prevê que a ausência de direito à estabilidade, não implica na ausência de proteção à gestante e à maternidade, que poderão ser asseguradas por outras formas. 

A proteção institucional dos direitos da gestante em contrato temporário é estabelecida na legislação previdenciária, que assegura à trabalhadora temporária a qualificação de segurada (artigo 11, I, “b”, da Lei nº 8.213/1991), sendo devido ainda o salário-maternidade na forma do artigo 30, II, do Decreto nº 3.048/1999. 

Então, até o presente momento não há que se falar em estabilidade provisória, extensiva às trabalhadoras em caráter temporário. 

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